3人でも5人でも部下かいると、自分だけでは仕事ができなくなる。
「どうやって人を動かすか」
マネジメントであれ、リーダーシップであれ、内容は「どうやって人を動かすか」
此れに尽きる。
以下は大宮店長の文章だ。
部下を指導する時においても発生した現象に至った理由を理解していないと
ただ感情だけが優先されて今後の改善に繋がらないことがあると思います。
例えば納品ミスのクレームが起きた時、
本人のうっかりや管理ミスは厳しく叱りながらも
店のルールとして商品や伝票の管理方法にミスが起り易い要因が潜在していないか、
こちらのフォロー体制に抜かりはなかったか、等を探って改善しないことには
お互いに神経をすり減らすだけでまた同じことが起る可能性が高いです。
現象への対策だけでなく、これから目指すことに対しても同様のアプローチが必要になると思います。
日頃から面談時には、各人が持つ目標に対する課題点を浮き彫りにさせ
何を潰していけば達成できるかを話し合います。
秋山
店長へ
問題解決 部下がミスした時の対応について
教育と改善は全く違うことを同時にやる。
部下がミスしたことは、殆どが不注意と、手抜き。理由を聞いたり、対策をする必要がない。
叱責して、謝らせて、自分のせいでみすをおかしたと、反省ができたところで初めて、やり方を教えるか、トレーニングをする。
お前の文章では、「ミスに対して激しく叱責しながらも、ルールなど原因を探らないと…….。
人を使う、使えるようになるには、この考え方がまずい。こういう人はなかなか人を動かせない。
人をもっと理解する必要がある。
ルールなど原因を探ることに重点がいっている。当然ルール、やり方、仕組みに問題があるか、探らないようでは、経営に対して、合理的科学的アプローチにはならない。そんなことは当たり前。それでも、ルールなど原因を探ることに重点がいってはいけないという理由は何か。
ミス、未達、殆どが不注意と、やる気のなさ。
にも関わらず、叱責と、原因究明を、同列に論ずる。
原因究明は、冷静で、合理的科学的で、知性的に振る舞える。
「人を使う」
人の遺伝子は70%が、「蝿」と同じ。我々は「蝿人間」まるで、映画の題のようだ。
チンパンジーとは、98.8%同じ ほとんど 猿！我々は猿だった。
動物とどの様に接するかを研究する必要がある。
大宮店長が、このことを理解していれば、重点を、原因究明にもっていかなかったはずだ。
動物である我々は、目標、方針で動く人は僅か。感性、共感で動く。
犬の叱り方。
その場で叱るすぐ叱る、理由を説明しない。しかるときは、大声よりも、威厳。
此れが日常の部下の接し方の大部分である。毎日これだけやっていれば良い。
叱る、褒める、トレーニング、この繰り返し。
改善に取り組むのには、部下のいないところで、原因を探り対策を練る。
お前のように考えて、部下と接していると、私も悪かったが、会社のやり方も悪いと言うことを言う、反省を言葉だけでする、人のせいにするりんご人間を作ることになる。
人を使う、人を育てる。ここをポイントにせよ。
改善は20% 育てる80%。